Ulazite u lift zgrade ujutro. Susjed stoji pokraj vas. Nema osmijeha, nema klimanja glavom, nema "dobro jutro". Tišina od drugog kata do prizemlja. Nekoliko sati kasnije, isti taj čovjek sjedi u nečijem uredu, možda baš u vašoj tvrtki. Je li njegova kultura ponašanja kućna ili poslovna? Gradi li se kultura tvrtke na team buildingu ili u liftu zgrade u kojoj živimo? 

Piše: Nikola Milosavljević, Bizlife 

Tvrtke posljednjih godina izdvajaju znatne iznose iz proračuna za „kulturu“. Organiziraju radionice i ispisuju vrijednosti, dizajniraju plakate, snimaju videozapise o životu u tvrtki. No, sve to pada u vodu kad novi kolega pošalje dva e-maila i ne dobije odgovor. Kad menadžer prođe hodnikom i ne pozdravi ili kad ljudi govore o vrijednostima na prezentaciji, a zaborave ih na parkiralištu.

Zato se postavlja neugodno pitanje: treba li nam doista resetiranje kulture tvrtke ili obnova osobne etike i kućnog odgoja? Zapitamo li se ponekad tko su ljudi koji nam vode ljude, procese ili proizvode. Kako se ponašaju izvan posla, kako odgajaju svoju djecu i uklapaju li se doista u vrijednosti naše tvrtke?

Mikro-ponašanja koja grade ili ruše kulturu

Kultura nije ono što piše na mrežnim stranicama tvrtke. Nije to odjeljak "o nama" i one sličice timskog rada, ravnoteže između posla i privatnog života te društvene odgovornosti. Kultura je ono što radimo kad nas nitko ne gleda. 

Nekoliko mikro-ponašanja odaju našu kulturu:

Ignoriranje e-mailova – kad dvaput ignoriramo kolegu koji traži informaciju, ne predstavljamo sebe, već tvrtku.

Bez "hvala" i "nema na čemu" – kad dobijemo izvješće, prezentaciju, procjenu ili analizu… i ne izgovorimo osnovno "hvala", šaljemo poruku i o sebi i o svom timu. Koliko poštujemo druge i koliko nam znači to što su napravili. I ne, ne podrazumijeva se kako je to nečiji posao. "Hvala" je odraz kulture, kao i "dobar dan" u liftu.

Neverbalna komunikacija – spušten pogled, izostanak osmijeha, okretanje glave. Sitni signali koji oblikuju percepciju kulture jače od bilo kojeg slogana.

Problem je što mikro-ponašanja nisu samo stvar lijepog odgoja. Ona izravno utječu na reputaciju tvrtke. Jer za ljude izvana mi jesmo tvrtka. Kad klijent ne dobije povratnu informaciju, misli kako mu tvrtka nije odgovorila, a ne pojedinac.

Kultura je u ponašanju, ne u PDF-u

Ako vam sve ovo zvuči previše filozofski, evo što kažu brojke i istraživanja:

Gallup u svom istraživanju o kulturi tvrtki iz 2024. navodi da čak 70 % reputacijskih kriza počinje unutarnjim ponašanjem zaposlenika, a ne vanjskim čimbenicima.

Deloitteovo istraživanje iz 2023. ističe da 62 % zaposlenika smatra kako osobna etika kolega izravno utječe na njihovu lojalnost tvrtki.

Najnoviji LinkedIn Workplace Culture Report kaže da percepcija kulture 50 % leži u mikro-ponašanjima zaposlenika, dok ostatak čine procesi i sustavi.

Drugim riječima, možete imati najljepši manifest vrijednosti – ali ako je hodnik pun tišine i ignoriranja, kultura ne postoji. I sami znate onaj osjećaj kad dođete u neku tvrtku na razgovor za posao ili čak kod klijenta na sastanak – nikad ne gledate što piše na zidu i koje poruke nose slogani, nego gledate kako se ponašaju zaposlenici, jesu li nasmijani, razgovaraju li međusobno i odmah pomislite – ovdje bih volio raditi ili ipak ne.

Jednom u karijeri nisam poslušao svoj instinkt – otišao sam na razgovor i vidio zatvorena vrata svih ureda. Ljude koji šapuću i kao da se od nekoga skrivaju. Ipak sam prihvatio ponudu i nakon tjedan dana shvatio kako sam pogriješio. To je ta kultura koja se osjeti na hodniku svake tvrtke.

Vanjski čimbenici koji oblikuju kulturu – i koji nas razotkrivaju

Kultura tvrtke nije izolirani otok. Ona je stalno pod utjecajem vanjskih čimbenika:

Tržište i konkurencija – na tržištu gdje vlada borba za talente, kultura postaje oružje za privlačenje. Kad konkurencija promovira fleksibilnost, otvorenost i etičnost, svaka interna slabost postaje vidljivija kandidatima.

Employer branding – to nije marketing, već ogledalo ponašanja u hodnicima firme. Svaki zaposlenik čini dio onoga što predstavlja naša tvrtka.

Kandidati i klijenti kao suci – kandidati na razgovoru ne vjeruju plakatima s vrijednostima. Oni gledaju kako ih dočekuje recepcija, koliko brzo dobivaju odgovor i kakav je ton komunikacije. Klijenti, pak, ne ocjenjuju samo kvalitetu proizvoda, nego i kulturu komunikacije. Jedan neodgovoren e-mail može biti skuplji od lošeg proizvoda.

Društveni kontekst i generacijska očekivanja – generacija Z traži autentičnost i transparentnost, milenijalci očekuju pravedno okruženje i poštovanje privatnog života, a generacija X traži stabilnost i procese. Uskladiti sve to nije lako.

Često vidim tvrtke koje "glume" kulturu, ulažu u marketing, dobre video-isječke ili čak angažiraju produkcije koje snimaju filmove o njihovoj "cool" kulturi. No danas društvene mreže sve razotkrivaju. Jedan negativan TikTok ili LinkedIn objava može uništiti godine ulaganja u employer branding.

Regulatorni i ESG pritisci

U eri ESG standarda, reputacija tvrtke nije samo "što radite" nego i "kako radite" te kako izgleda vaše poslovno ponašanje. Zaposlenici postaju prvi revizori kulture tvrtke – ako iznutra vide neetična ponašanja, vrlo brzo će ih podijeliti javno.

Poznata je statistika: jedno pozitivno iskustvo korisnik podijeli s tri osobe, a negativno čak sa sedam. Drugim riječima – vanjski svijet stalno testira našu unutarnju kulturu.

Na razini centrale, tvrtke dobivaju razne ESG inicijative i rade na njima ozbiljnim tempom. No razumiju li ih zaposlenici? Jesmo li ih ispravno iskomunicirali i ostvarili svrhu? Jesmo li reciklirani otpad iz ureda na kraju ipak stavili u isti kamion i odvezli na odlagalište? Jesmo li posadili drvo iz zdravstvenih razloga, a onda za Novu godinu posjekli najljepšu jelu?

Kultura koju donosimo od kuće vs. kultura koju učimo u firmi

Suština je u tome: možemo učiti o kulturi na radionicama, ali je prvo moramo donijeti sa sobom – iz kuće, vrtića, škole, s treninga i od najbližih. No što ako kultura koju donosimo nije ona koju želimo vidjeti u tvrtki? Možemo li je promijeniti, odbaciti ili se prilagoditi?

I kako ne bi ispalo kako sam uvijek na strani zaposlenih – često na Balkanu volimo isticati svoju "snalažljivost". No ona ponekad preraste u: "Ako mogu izbjeći e-mail – izbjeći ću ga", "Ako mogu ne preuzeti odgovornost – lakše za mene" ili "Ako se ne moram javiti u liftu – nije me briga".

Sve te male navike postaju kultura vaše tvrtke.

S druge strane, tvrtke koje od prvog dana postave etičke standarde i njeguju ponašanja poput javljanja, zahvaljivanja i odgovaranja na poruke, dugoročno imaju manju fluktuaciju zaposlenih, jači employer branding, bolju internu suradnju i manji reputacijski rizik.

Kultura nije apstraktna - Ona je kolektivna navika

Treba li nam prije kulture tvrtke revolucija etike? Evo neugodne istine: bez osobne etike – nema kulture tvrtke.

Možemo mi pisati vrijednosti, organizirati team buildinge i slati newslettere o „životu u tvrtki“. No ako ljudi ne nose osnovnu pristojnost i odgovornost sa sobom, sve ostaje na razini loše web-stranice. Zaposlenici danas traže: autentičnost, a ne slogane, dosljednost, a ne kampanje.

Problem je što HR često pokušava "upisati" kulturu na prazan papir. A taj papir već je ispisan raznim bojama naših osobnih navika.

Revolucija počinje u ogledalu. Prije nego što sljedeći put dizajnirate vrijednosti na radionici, zapitajte se – što sam ja danas osobno napravio kako bih gradio kulturu tvrtke. Jer kultura nije ni HR ni PR. Kultura je etika na djelu.

I zato, prije nego krenemo mjeriti i implementirati kulturu tvrtke, potrebna nam je revolucija osobne etike. Jer tvrtka nije ništa drugo nego zbroj njezinih mikro-ponašanja. A ta ponašanja počinju od nas samih.

O autoru:

Nikola Milosavljević je suosnivač HR Fabrike i HR udruge O.U.R. HR, jedne od najutjecajnijih HR inicijativa u regiji. Kroz konferencije, treninge i podcast O.U.R. HR Stories, Nikola okuplja lidere spremne otvoreno govoriti o izazovima, pogreškama, promjenama i pravim ljudima iza procesa. Kao konzultant i trener s više od 15 godina iskustva surađuje s nekim od najuspješnijih tvrtki u regiji, pomažući im unaprijediti HR strategije, razviti lidere i stvoriti radna okruženja u kojima ljudi žele ostati – ne zato što moraju, nego zato što ih netko vidi i cijeni.

Izvor: BIZLife
Obrada i prilagodba: Manager.ba